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文刘富顺
在知识和科技引领发展的背景下，人才的作用越来越重要。人力资源是重要的生产要素之一，在经济社会发展中起着非常关键的作用。在知识经济和网络经济逐渐成为主旋律的21世纪，一个国家和地区的竞争力越来越通过人力资源质量的高低来体现。
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，他们往往具有某些独特和关键的技能、处于重要工作岗位或掌握着某些核心资源。作为人力资源中能力和素质较高的劳动者，人才是人力资源中最有价值的部分。当今和未来世界的竞争，本质上是知识和科技的竞争。而人才作为知识和科技最重要的、最有灵活性的载体，成为国家竞争的主要力量。如何吸引和使用人才，也就成为国家或企业发展的重中之重。因此，人才管理的概念应运而生。
人才管理的理论于上世纪90年代提出，与人力资源管理关系密切却又存在明显的差别。1997年，麦肯锡咨询公司提出的“人才战争”引发了众多学者对人才管理研究的兴趣。下面结合中国人民大学劳动人事学院在2010年发布的相关报告的定义，将人才管理简单定义为：对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调、控制的一系列活动。
在我国经济发展进入转型关键阶段前提下，必须要做好相关的实际工作。在我国经济发展进入新常态的大背景下，实现产业结构调整和经济进一步发展需要人才发挥更为重要的作用，通过管理和知识、科技的结合，拓宽我国的发展渠道和发展空间，实现可持续发展。
我国人才管理面临的问题
（一）相关政策法规不完善
我国关于人才及人才管理的政策法规存在较为明显的缺失，除了“科教兴国，人才强国”等少数宏观层面的规定以外，几乎很少有所涉及，少数几个也存在过时的问题。虽然近年来国家对此高度重视，并逐渐向发展人才的方向倾斜，但是较为完善的法律体系仍未真正建立起来，缺乏微观层面关于具体实施措施的规定，导致实际工作中的人才培养和管理出现偏差，影响效果。与发达国家相比，我国政府对整体企业的人才管理力度还有提升的空间，很多方面还未出台行之有效的人才管理政策法规。而已出台的政策法规的评价体系也有缺失，不能很好地对整体的效果进行评价，这也是具体存在的实际问题。
（二）人才管理的理念陈旧
当前，许多企业并未在内部树立起完善的人才战略理念，企业在人才管理使用上，往往将其等同于人力成本，只看到成本的增加而不能正视其在促进企业发展中的重要作用。这一点具体表现在：在企业处于快速发展期时，具有较好的效益，对人才的需求较大、依赖性强，且在人才方面的支出在经营者看来处于企业能够承受的范围之内，于是对人才较看重。而一旦企业经营出现问题，却又往往更倾向于保护机械设备、厂房等有形的财产，而将人才视为企业的负担，甚至让一些具有熟练技能和较高知识水平的员工离开企业，造成人才流失。此外，很多企业“急于求成”的心理使其更加看重人才的使用，而忽视对于人才的培养，这往往导致“才不适用”或“适才不用”情况出现。这归根结底也是管理观念落后造成的。
（三）人才管理制度落后
我国的人才管理在技术和流程上与发达国家相比差距明显，未构建起相关、完善的信息管理系统，工作效率偏低。加之众多先进的理论均借鉴国外，但在国内外国情和发展水平存在差异的情况下，并不能直接挪为己用，而是应结合我国的实际情况加以改善和优化，形成具有中国特色的人才管理体系和模式。许多企业在这方面存在明显不足，导致人才管理工作停留在表层的管理，而未能进行人才培养和体系构建。企业必须结合实际的业务做出具体的调整，才能很好地应对时代的需求。对很多落后于时代的传统人才管理制度应予以废除，结合时代新特点进行修正和调整。
（四）企业的发展和前景影响着人才的去留
“鸟择良木而栖”，同样具有高素质和高技能的人才会存在对更高收入水平和更大发展空间的追求。而一旦企业的发展陷入困境而无法满足人才继续发展的需求，或与人才自身的发展规划相去甚远，便会导致人才流失。
企业领导层是否具有远见卓识，能否为人才的成长营造良好的环境，也是十分重要的一点。因此，企业发展是否持续和领导层是否具有吸引人才、发展人才和保留人才的能力，对于人才的去留影响重大，要构划明确的发展规划、发展前景，要有有魄力、知人善任的领导人，才能留住人才，我国企业要在这些方面多下功夫。
（五）人才培养投入少、系统性不强，员工晋升系统不完善
我国对人才培养的投入明显不足。虽然当前很多企业都会对员工进行培训，但是这也仅仅限于上岗的需要，而缺乏与自身发展战略的对接和整合，也是对员工职业生涯的一种不负责。甚至很多企业根本没有明确的发展战略，这使得人才培养出现很大的“短板”，既不能真正满足企业自身的发展，也无法满足员工个人的发展需求，反而浪费了大量的时间和资源。此外，晋升系统是否完善也是人才管理中的一项重要内容。高水平的员工除了关心薪资福利以外，还对于职位的晋升有较大的需求，鸠占鹊巢现象的大量存在，压缩了人才的发展空间，这样和导致有抱负的人才跳槽。
未来我国人才管理的应对之策
要解决以上问题，我国应从打好法律基础入手，制定合理的人才发展战略和规划，更新落后和陈旧的人才管理理念和管理制度，以企业为阵地，通过加大投入、完善晋升系统等途径来逐步实现人才管理的发展和优化，满足经济社会发展的需求。具体来说，可从以下几个方面着手：
（一）完善法律体系，制定战略规划
在充分考虑经济社会发展现状和未来发展趋势的情况下，出台相应的人才管理法律法规。一是从国家层面上对其进行宏观的指导；二是通过微观的指导法规和政策措施，对具体工作的开展进行指导。为人才管理的优化提供法律保障。此外，应尽快制定人才管理的发展战略和发展规划，并将其纳入国家发展规划的一部分，使其融为一体，实现相互促进、共同发展。企业应结合时代特点，建立符合企业发展实际的人才培养体系，结合法律法规的相关要求，对人才的实际培养等环节做好统筹安排工作。
（二）加快人才管理理念和机制的更新
坚持把人才放在“第一”的位置上，注重人才的保留。牢固树立“能力优于知识”的理念，对人才资源的开发和利用给予足够的支持，运用有效的激励制度来调动人才的工作积极性，引导其构建起合理的职业生涯规划。逐步净化企业“急于求成”的心理，避免“才不适用”或“适才不用”情况出现。尽快建立完善的人才信息管理系统，以高效率驱动人才管理的发展。这项内容对企业的领导要求非常高，相关领导必须努力转变观念，做好实际意义上的观念转变更新工作。
（三）加强企业的人才培养和领导层建设
企业需要制定明确的未来发展规划，选择具有专业人才管理能力或丰富管理经验的人，专门负责人才的招聘和培养工作，科学地对所需人才进行选拔，并为所选拔人才的培养和发展提供参考和指导。
一个企业发展很大程度上由领导的水平、素质与能力决定，优秀的领导能够为企业带来竞争力和活力，并领导企业实现持续健康的发展。因此，企业应加强领导层的建设，通过优化领导品质、提升领导素质、杜绝经验主义，为人才提供良好的发展环境。整体人才的培养与素质能力提升工作，应纳入企业的发展战略中。
（四）为人才的发展提供足够的支持
人才的培养需要较长的时间和较大的投入，这是产生优秀人才的必要条件。因此，应按照市场的需求，通过加大投入为人才管理提供资金支撑，为人才管理的进步和水平的提升创造良好的外部条件。借鉴先进国家和地区的人才管理经验，优化员工的培训体系，使其更为切合企业的发展，并基于此指导员工进行完善的职业生涯规划，实现企业发展和人才培养的双赢。
人才需要空间来实现自身的人生价值，除了为人才提供符合其工作能力的薪资报酬以外，合理的晋升机制必须存在于每个企业中，并保证晋升的公平公正，为人才的自我发展增添动力。
我国在应对人才管理的众多问题中，可通过促进人才市场的优化配置、拓宽人才资源流通渠道、建立完善的人才保障体系、建立科学的人才评价体系等方式，对人才管理的实际工作进行指导。
当今世界已进入以知识和科技来促进发展的时代，人才作为知识和科技的重要载体，在未来经济社会发展中必然占据着核心位置。强化人才管理工作，有利于我国更为有效地培养和使用人才，增强核心竞争力，逐步缩小与发达国家之间的差距，对我国经济发展具有极其重要的意义。因此，应尽快采取合适的策略，应对人才管理中存在的问题，逐步实现以发展带人才、以人才促发展。
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