一说起企业提拔晋升中的论资排辈现象，往往就会招来漫天的抱怨与谩骂。如果评选“职场十大潜规则”，论资排辈肯定会轻松入选。然而，一边是不绝于耳的声讨，另一边却依旧广泛存在于组织之中，面对冰火两重天的境遇，我们有必要重新审视一下“论资排辈”怎么就丢不得？
资格、资历、资质：论的是什么“资”？
如果发现KPI（关键业绩指标）没有效，你有没有想过，也许是因为你没有找对“K”（关键指标），所以绩效考核才成了毫无效果的“PI”（屁）。同样，“论资”中的“资”究竟是资格、资历，还是资质，一字之差，失之千里。（注意了，此处有知识点）资格主要是指学历、专业、技术职称、技能等级、执业资格、工作经验、工作年限等；资历则偏重于工作业绩、重大成果、历史贡献等；资质（本文指潜在素质能力）是对一个人未来能否取得成绩、取得多大成绩的预期与预判。
如果企业提拔员工只看资格、不看资历，就很容易让“高分低能”的“绣花人才”（资格、身份光鲜亮丽，却解决不了实际问题）混水摸鱼。同时，西方管理学中的“彼得原理”告诉我们，如果只看一个人过去的成绩（资历），却不去评估其是否具备承担更大责任、履行更高职位角色潜力（资质）的话，就是既“坑”了被提拔者，又“害”了组织。再换个角度，有些企业在“干部年轻化”口号的鼓动下又走了另一个极端：不看资格、也不看资历，只看重潜力（资质），导致年轻人被快速提拔上位却难以服众的苦果。
基于以上辨析，“论资”正确的做法应该是：主要看资历，同时将资格、潜力作为参考条件。资历是员工过去工作成果的直接体现，更能证明员工的工作能力，尤其是研发、销售、工艺、生产、服务等岗位，工作业绩和成果是可以直接衡量的，更应该以资历为主。不过对于一些职能、行政性质的岗位，工作业绩和成果难以统计和衡量，就不得不将资格作为衡量要素。因为资格中的学历、职称等信息，也能从侧面反映员工的学习能力与上进心；专业、执业资格等信息则预示着员工与目标岗位的匹配性，一定程度反映了员工的未来发展潜力与上升空间；工作年限多少证明了该员工对企业的认可与忠诚；工作经验是员工工作能力的间接体现，也是预测员工未来发展前景的重要参考。
前辈、后辈、同辈：排的是什么“辈”？
伴随知识更新、技术迭代的突飞猛进，以及知识、技能获取成本的不断降低，人们不可避免地从“前喻”文明过渡到“同喻”或“后喻”文明时代——在知识与技能的掌握上，不再只是年轻者（后辈）向年长者（前辈）学习，同辈之间相互学习，甚至前辈向后辈学习的现象将越来越普遍。传统企业“排辈”的做法是以获取资格的时间先后排序，排序在前的人将得到晋升，主要看在公司干了多少年，晋升前处在什么位置上，也就是通常所说的资格老不老、够不够。而现在企业在“排辈”的时候就不能只是看资格了，而是要兼顾资历与潜力。
如果是技术等级晋升，即员工岗位不动，工作内容也基本不变，则应该以资历排序为主。具体方式可以采用积分制，将业绩、成果、贡献等资历要素转化为分数，按照积分的高低来排序。如果是职务晋升，要警惕彼得原理现象发生，在考察资格、资历的同时，将未来发展潜力放在更为重要的位置。潜力考察的主要是思维模式、理念价值、学习创新、个性特征等主观性较强的个体差异因素，可以采取心理测评、360度测评、个性特质测评等方式进行评估打分，根据打分结果对晋升候选人排序。
总之，知人论世是天下第一等难事。在人才晋升提拔时，要尽可能全面地评价员工，并根据岗位需求调整考察重点。只有掌握了人才测评的基本理念与方式方法，才能明白起码在现阶段，“论资排辈”真得不能丢。
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